Автор: Оценка производительности, также называемая обзором производительности, используется для оценки работы сотрудника на его работе. Многие оценки эффективности выполняются менеджером сотрудника, хотя некоторые работодатели могут попросить сотрудников оценить свою работу или работу других и выполнить самооценку. Независимо от того, пишете ли вы обзор работы своих сотрудников или своей собственной работы, изучение того, как писать обзор производительности, может помочь вам уточнить роли и обязанности каждого на вашем рабочем месте.
Шаги
Подготовка к оценке эффективности сотрудника
1. Обновите описание этой позиции.Прежде чем вы начнете анализировать производительность сотрудника, вам следует еще раз проверить описание этого сотрудника в ваших файлах занятости. Если требования или функции должности изменились за последние несколько лет, это описание необходимо будет обновить.
- Было бы несправедливо по отношению к сотруднику оценивать их по устаревшим описаниям должностей. Признавайте работу, которую проделал сотрудник, и работу, которую он должен выполнить в этом году, а не в прошлые годы. Обновите описание, включив в него любые специальные навыки или знания, необходимые для выполнения работы, и/или любые необходимые инструменты или оборудование.
2. Определите ожидания на основе рабочих ролей/функций.В дополнение к просмотру описания должности вы также должны просмотреть основные функции этой должности. Эти функции помогут вам определить собственные ожидания от этого сотрудника. Функции производительности различаются в зависимости от работы, но обычно они включают:
- Подотчетность: это касается того, является ли сотрудник надежным и последовательным. Подотчетность может включать в себя пунктуальность, способность соблюдать сроки, уважение к организации и ее сотрудникам, а также способность соответствовать или превосходить ожидания в отношении производительности. Производственные стандарты: это должны быть объективные, измеримые достижения, выполненные в определенные сроки. Например, можно ожидать, что человек, собирающий запасы в распределительном центре, будет собирать 100 штук в час. Профессиональные знания: это может включать профессиональные навыки сотрудника, способность помогать коллегам и готовность продолжать развивать свои знания и способности. Требуемые знания могут также включать в себя эксплуатацию, техническое обслуживание и инструктаж других со специальными инструментами и оборудованием. Коммуникация: это может включать коммуникативные навыки или способность сотрудника работать совместно и получать отзывы от других сотрудников. Межличностные отношения: обычно это касается того, как сотрудник относится к своим коллегам, тактичен ли сотрудник и уважителен ли он к другим. Обслуживание клиентов: если должность сотрудника связана с обслуживанием клиентов, вы можете включить оценки терпения, доступности, надежности и готовности сотрудника поддерживать связь с клиентами по мере необходимости.
3. Просмотрите прошлогоднюю аттестацию. Когда вы готовитесь к оценке работы сотрудника за последний год, важно просмотреть, что вы (или, возможно, другой менеджер) сказали об этом сотруднике в прошлом году. Могут быть сделаны значительные улучшения или производительность сотрудника может ухудшиться; в любом случае, вы должны знать заранее, как обстоят дела. <ул>Изучите обзоры производительности за последние три года, особенно отметив, проводились ли такие обзоры другими людьми. Обратите внимание на любые комментарии сотрудников о прошлых проверках.
4. Документируйте эффективность сотрудника.Лучший способ начать оценку эффективности — документировать работу, которую выполнил данный сотрудник. Обратите внимание как на то, что сотрудник сделал на своей должности, так и на то, как он это сделал, хорошо или плохо то, что вы документируете. Обзоры должны быть максимально объективными, основанными на видимых и измеримых результатах. Если требуется субъективность, укажите обоснования в обзоре. <ул>Чтобы завершить оценку эффективности, вам необходимо выбрать какой-либо измеримый количественный метод документирования и оценки производительности. Каждый раз, когда сотрудник совершает правонарушение, это должно быть задокументировано в личном деле этого сотрудника. Эти нарушения должны быть рассмотрены и собраны во время служебной аттестации этого сотрудника. www.delmar.edu/WorkArea/DownloadAsset.aspx?id=4931 Свяжите любую похвалу или выговор за нарушение с конкретными правилами и политиками на работе. Убедитесь, что все правила и политики применяются одинаково для всех сотрудников.
5. Получите отзывы от сотрудников и их коллег. Важная часть процесса оценки для многих работодателей. ищет обратную связь от коллег каждого сотрудника и от самого сотрудника. Это позволяет менеджерам лучше понять, как отдельный человек смотрит на свою работу и как его коллеги оценивают свою работу. <ул>Спросите коллег сотрудника, как этот человек работает на работе, как самостоятельно, так и в сотрудничестве с другими. Вы должны специально спросить как о достижениях этого сотрудника, так и о любых областях, которые, по мнению их коллег, нуждаются в улучшении. Помните, что комментарии коллег всегда субъективны и часто основаны на их отношениях с сотрудником. Вместо того, чтобы полагаться на отдельные интервью, укажите на использование оценки на 360 градусов.
6. Регулярно предоставляйте сотруднику обратную связь между проверками эффективности.Ваши сотрудники не должны приступать к оценке своей эффективности, чувствуя себя ошеломленными. Если есть элементы работы сотрудника, которые нуждаются в улучшении, сообщите об этом сотруднику в непринужденной (но профессиональной) манере. Точно так же, если сотрудник хорошо выполняет свою работу, похвалите его, когда увидите его за работой.
- Работодатель должен иметь письменную историю любых отзывов и отзывов, свидетельствующую о том, что сотрудник понимает причину отрицательного комментария и ожидания по улучшению.
Оценка эффективности сотрудника
1. Выберите формат оценки. Прежде чем приступить к оценке работы сотрудника, вам нужно решить, как проверить работу этого сотрудника. Существует несколько различных способов организации/структурирования вашей оценки. К трем наиболее распространенным относятся:
- Открытый: вместо использования рейтинговой шкалы, открытая оценка представляет собой открытую письменную оценку, которая может включать любые мысли, которые оценщик решит включить. Этот формат предпочтительнее, если вы управляете небольшим количеством людей. Структурированный ответ. Оценка структурированного ответа является промежуточным звеном между открытыми оценками и оценками по контрольным спискам. Он состоит из серии тем/вопросов в рамках набора параметров производительности, которые вы заполняете в соответствии с производительностью сотрудника.
- Помните, что эти ответы должны основываться на наблюдении за результатами, а не на размышлениях о мотивах или отношении.
Контрольный список: оценка контрольного списка обычно используется менеджерами с большим количеством сотрудников для оценки. Он состоит из списка оценок эффективности и числового рейтинга того, как данный сотрудник работает в каждой категории (например, по шкале от 1 до 5). Ранжирование сотрудников по группам по сравнению с другими может быть эффективным способом выявления низкой производительности. Многие компании автоматически увольняют самые низкие 10 процентов, если не происходит никаких улучшений.
2. Рассмотрите, что на самом деле было достигнуто. Очень легко спутать достижения и достижения с действиями. Деятельность — это то, что работники выполняют изо дня в день, приходя на работу; Достижения – это результаты деятельности и напряженной работы сотрудника. <ул>Когда вы оцениваете производительность сотрудника, вам необходимо различать, выполняет ли этот сотрудник свою работу, и что он действительно делает для компании. Обязательно хвалите сотрудника за хорошую работу, но хвалите за конкретные достижения. Особенно следует хвалить хорошую работу, если сотрудник выполняет работу нескольких человек. Многие сотрудники получают дополнительную работу после сокращения, но никогда не получают признания за эти дополнительные усилия. Ориентируйтесь на весь отчетный период (скорее всего, на год). Сосредоточение внимания на одном неприятном инциденте за последний месяц и игнорирование последних 11 месяцев безупречной работы несправедливо и бесполезно для большинства сотрудников.
3. Обоснуйте каждую часть аттестации.Это может показаться очевидным, но служебная аттестация имеет ценность для сотрудника только в том случае, если она дает конкретную обратную связь по тем областям, которые нуждаются в улучшении. Он также должен касаться конкретных вещей, которые сотрудник делает хорошо, и обеспечивать поощрение во всех областях деятельности. <ул>Выделите время для каждой отдельной цели, которую вы рассматриваете. Будьте честны и справедливы в своих оценках и не играйте в фаворитов среди своих сотрудников. Поддержите каждую оценку по оценке, будь то хорошая или плохая, письменными комментариями и отзывами. Убедитесь, что ваша критика (если есть) конструктивна. Бесполезно говорить кому-то, что он плохо что-то делает; вместо этого расскажите им, как улучшить этот аспект их работы. Как менеджер спросите и сосредоточьтесь на том, как вы можете помочь сотруднику достичь целей. Другими словами, ориентируйтесь на людей для достижения высоких стандартов, а не на процесс. Сосредоточьтесь на сильных и слабых сторонах каждого сотрудника и обязательно поставьте перед ним новые цели на предстоящий год. Сообщите сотрудникам, что улучшение может привести к таким преимуществам, как повышение заработной платы или продвижение по службе на лучшую должность.
4. Установите SMART-цели и задачи для должности. Если у сотрудника есть области, которые необходимо улучшить, вы Нам нужно дать этому человеку инструменты для повышения его производительности. Лучшие голы называются S.M.A.R.T. цели, акроним для конкретных, измеримых, достижимых, актуальных и ограниченных во времени. <ул>Конкретные цели должны использовать точный язык и нацелены на конкретные аспекты производительности, которые нуждаются в улучшении. Например, вместо того, чтобы говорить: «Совершайте более качественные звонки по продажам», вы можете предложить сотруднику поработать над своим тоном и презентовать клиентам. Измеримые цели должны легко отслеживаться. У вас должно быть четкое представление о том, что нужно сделать, сколько изменений нужно сделать и когда это должно произойти. Достижимые цели реалистичны и выполнимы для работника. Вместо того, чтобы ожидать, что сотрудник в одиночку перевернет компанию, вы должны ожидать, что этот сотрудник, например, улучшит свои показатели продаж. Соответствующие цели связывают производительность сотрудника с измеримыми результатами, которые относятся к их функции на рабочем месте. Например, сотрудника службы поддержки клиентов могут попросить увеличить количество недовольных абонентов, которых он может оставить в качестве клиентов. Ограниченные по времени цели имеют конкретные даты начала и окончания. Например, ограниченная по времени цель может заключаться в повышении рейтинга удовлетворенности клиентов в течение следующих шести месяцев.
5. Завершите отзыв на положительной ноте.Даже самая критическая аттестация должна заканчиваться чем-то положительным. Как менеджер, вы должны будете оценить работу, проделанную сотрудником, чтобы найти что-то положительное, что вы можете похвалить.
- Обычно легче воспринимать критический отзыв, если отзыв заканчивается чем-то положительным. Подумайте обо всем, что сотрудник сделал за последний год, в том числе о том, как этот сотрудник взаимодействует с другими коллегами, чтобы найти что-то положительное, что вы можете похвалить.
6. Проводите ежеквартальные или полугодовые обзоры. Несмотря на то, что ежегодные обзоры очень распространены, некоторые менеджеры предпочитают следить за сотрудниками между этими крупными обзорами. Это может быть сделано ежеквартально или в середине года, но цель состоит в том, чтобы оценить прогресс каждого сотрудника, чтобы сотрудник не был ошеломлен дополнительной критикой во время следующего ежегодного обзора. <ул>Вы можете связаться с сотрудниками посредством официальной аттестации или неофициально, побеседовав с каждым сотрудником один на один (если это возможно). Хвалите улучшения и корректирующие изменения, внесенные сотрудником. Отдайте им должное за всю их тяжелую работу. Укажите любые аспекты производительности, которые не улучшились в соответствии с вашими рекомендациями или ухудшились по сравнению с прошлогодним обзором.
Завершение самооценки
1. Дайте себе достаточно времени, чтобы подумать и спланировать ответ. Ваша самооценка может быть основой вашего менеджера. ваш обзор производительности, или это может быть просто инструмент для оценки того, как вы чувствуете, что прогрессируете. В любом случае, важно тщательно обдумать, что вы хотите сказать о своей работе. <ул>Вы никогда не должны торопиться с самооценкой. Эта оценка может оказаться в вашем личном деле или может быть пересмотрена, когда вы будете продвигаться по службе, так что учитывайте ее. Вам не нужны недели и недели, чтобы спланировать ответ, но вы можете потратить хотя бы день или два, чтобы оглянуться на все, что вы сделали за последний год.
2. Честно оценивайте свою работу. Ваша самооценка не должна быть похлопыванием по спине. Это должна быть честная оценка вашей работы за последний год с учетом как хороших, так и плохих аспектов вашей работы. <ул>Избегайте ложной скромности и приписывайте себе свои достижения. Тем не менее, убедитесь, что вы не завышаете свою оценку производительности. Постарайтесь представить свои недостатки как учебный опыт. Например, вы можете сказать: «В этом году я потерял трех клиентов, однако в процессе я научился более эффективным способам поддерживать удовлетворенность клиентов нашей работой, что поможет удержать будущих клиентов с нами».
3. Отметьте, как вы выполняете свои обязанности.В любой самооценке рекомендуется начать с признания того, что ожидается от кого-то, кто работает на вашей должности у вашего работодателя. Это помогает установить базовый уровень, по которому можно оценить вашу работу. <ул>Если вы используете открытый формат, потратьте несколько предложений на то, что влечет за собой ваша позиция. Затем расскажите, как вы на самом деле выполняете (или не выполняете) эти обязанности, и предложите способы улучшения своей работы. Например, вы можете начать с написания одного-двух предложений о том, что обычно ожидается от вашей должности. Затем посвятите оставшуюся часть абзаца рассказу о том, как вы оправдали, не оправдали или превзошли эти ожидания. Если вы используете формат структурированного или контрольного списка, ваша оценка уже должна включать некоторые общие маркеры того, что ожидается от вашей должности (обычно включаются в вопросы). Оцените свою работу, исходя из того, насколько хорошо вы на самом деле соответствуете этим ожиданиям. Включите компетенции как для ваших профессиональных навыков, так и для вашего поведения на рабочем месте, независимо от того, какой формат вы используете.
4. Определите области, в которых можно улучшить. Ваша самооценка должна включать некоторые аспекты вашей работы, над которыми нужно поработать . Вы не должны испытывать отвращение к себе в своей оценке, но вы должны быть в состоянии реально определить вещи, которые вы могли бы делать по-другому. <ул>Если вы не знаете, как написать об областях улучшения для себя, спросите у доверенного коллеги или менеджера, как поступить с этой частью оценки. Ключ в том, чтобы писать о своих недостатках как опыте обучения. Например, вместо того, чтобы говорить: «Я теряю много клиентов», вы можете сказать: «Одна из областей, нуждающихся в улучшении, — это управление постоянными отношениями с клиентами. На собственном опыте я понял, что ______ — лучший подход». Расскажите о конкретных случаях, когда вы боролись с проектом, но сумели узнать что-то ценное (в идеале после успеха в этом проекте).
5. Используйте самооценку как возможность.Хотя разные работодатели используют самооценку по-разному, есть одна общая черта: вы можете использовать это пространство, чтобы рассказать о том, чего вы хотите от своего профессионального будущего. Не будьте настойчивы или требовательны, но подскажите, где вы видите себя в ближайшие несколько лет в этой компании. Надежный источник Онлайн-журнал и печатный журнал, посвященный темам, связанным с практикой управления бизнесом
- Расскажите о тех аспектах вашей текущей должности, которые вы считаете наиболее интересными. Предложите различные способы, с помощью которых вы можете уделять больше времени и внимания тому, что вас волнует. Спросите об участии во встречах, посвященных этим интересным элементам работы, или попросите время и/или финансирование для записи на какой-либо вид дополнительного образования или возможности обучения. Например, вы можете сказать: «Из-за моего интереса к _____ на моей нынешней должности я думаю, что работа в _____ будет очень полезной. Я считаю, что мои навыки могут значительно помочь отделу _____. Используйте эти темы для обсуждения, чтобы тонко намекнуть, что вы хотели бы взять на себя больше ответственности на своем рабочем месте. Со временем принятие на себя большей ответственности может привести к продвижению по службе или повышению зарплаты.
